Perfil
Clasico
El
análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los
requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se
llevan a cabo.
1.
La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,
ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior,
nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves
Y
otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.
2.
La descripción. En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas
en ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y descripción
específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca
caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación), las cuales se des
glosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento:
importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del
proceso administrativo tradicional, etcétera.
3.
Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito
el puesto, al menos ésta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se
colocan en este inciso sólo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad,
sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta
determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
4.
Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su
obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no
desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas
son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones
(supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad,
periodicidad e importancia de los mismos) y así sucesivamente.
5.
Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico
(temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión
mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y
riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)
De alto rendimiento
Si
bien en las épocas de relativa calma y estabilidad (las cuales terminaron
décadas atrás) el análisis tradicional de puestos era adecuado, no obstante,
ante los retos del presente y del futuro, parece bastante rígido e inapropiado.
Para poder enfrentar los desafíos mencionados anteriormente, las empresas y las
organizaciones requieren varios elementos importantes.
Sin
afán de agotar el listado,pueden citarse, entre los más importantes:
a)
Rapidez de respuesta. Una hipótesis adjudica la desaparición de los dinosaurios
a su tamaño: mientras un animal pequeño y rápido le arrancaba un pedazo de
cola, el monstruo tardaba varios segundos en reaccionar; cuando lo hacía, ya
era demasiado tarde.
b)
Enfoque proactivo. No sólo es necesario reaccionar sino actuar con antelación;
diseñar, de alguna manera, el futuro. No esperar a los cambios sino planearIos,
propiciarIos y evaluaros. En otras palabras, estar a la vanguardia, llevar la
delantera al porvenir.
c)
Mejoría constante. El antiguo proverbio: "Camarón que se duerme se lo
lleva la corriente" puede aplicarse aquí. Muchas empresas nacionales se
aletargaron durante varias décadas, escudadas en el proteccionismo oficial.
Producir con calidad baja y a precio alto no tenía consecuencias pues el mercado
era cautivo. muchas empresas no pudieron enfrentar la competitividad y
desaparecieron.
d)
Creatividad. El mundo inestable y turbulento de hogaño y del mañana requiere el
ejercicio pleno de la imaginación impulsora de la acción. La creatividad para
encontrar soluciones novedosas necesita pleno desenvolvimiento. "Nos
encontramos ante una serie de grandes oportunidades… hábilmente disfrazadas de
problemas insolubles", a decir del doctor Cardner, primer psicólogo
nombrado Secretario de Salud y Bienestar de Estados Unidos.
e)
Compromiso de sus miembros. En vez de un contrato legal de trabajo, las
empresas y organizaciones mejorarán en la medida en que puedan lograr un
contrato psicológico, de identificación de todos y cada uno de sus miembros con
la organización. Esto se logrará mediante un liderazgo visionario y
transformador así como mediante el establecimiento, la comunicación y la
actuación cotidiana de la misión de la empresa (o la organización). Nuevamente,
una de las ventajas competitivas de países y empresas radicará en el
compromiso, la motivación y el interés de todos sus miembros para mejorar de
manera continuada. En otras palabras, las empresas y las organizaciones también
avanzarán por el corazón de obra, el cual quizá sea el ingrediente fundamental.
f)
Trabajo en equipo. Ya se mencionó en un capítulo anterior: mientras en una
época se habló de "clientes externos e internos" (para referirse a
quienes recibían los resultados del trabajo de una persona o de una empresa)
ahora se prefiere emplear el término "asociados" para indicar la
interdependencia de todos a fin de lograr las metas de todos.
Así,
cualquier persona está asociada con otras dentro de la misma empresa u
organización para lograr la misión y elevar la calidad de vida. Incluso, si el
centro de atención y la existencia de la empresa se justifica para atender al
cliente o consumidor final, se establece una asociación entre éste y aquélla.
En
la actualidad y más aún en el futuro, resulta radicalmente imposible para una
persona dominar siquiera un campo del conocimiento. La generación de nueva
información es tan acelerada que estar al día presenta dificultades. Además,
los problemas no presentan una sola faceta sino que constituyen un conjunto de
diversos aspectos interrelacionados.
Competencia
Laboral
La
acepción del perfil de alto rendimiento implica reconocer que la competencia
laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles
por el desempeño de un individuo:
a)
La capacidad de transferir los conocimientos, habilidades o destrezas asociados
al desempeño de una función productiva, a nuevos contextos o ambientes de
trabajo.
b)
La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva. La
resolución de problemas no sólo implica cumplir con los resultados esperados en
la función productiva, sino va más allá, ya que refleja el dominio de los
conocimientos, habilidades o destrezas requeridos para llegar al resultado, aun
ante situaciones extraordinarias.
c)
La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral y que
pueden expresarse - en un sentido amplio de la palabra por la satisfacción del
cliente, pero que debe considerar también otros elementos tales como:
oportunidad, precisión, eficacia y óptimo uso de insumos
La
Norma Técnica de Competencia Laboral, en lo individual, está considerada como
una herramienta para la evaluación y se integra por el conjunto de
planteamientos que al ser verificados en las situaciones de trabajo, significa
que una persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado.
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